1 Temmuz 2021 tarihinden itibaren işten çıkarma yasağının bitmesi ile birçok işçinin sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebepler ile işten çıkartıldığı görülmektedir. Bu durumda işçiler tarafından bir de tazminatları da kendilerine ödendi ise keyfi olarak işten çıkarılmalarına ilişkin hangi hukuki yola başvurulacağı sorusu gündeme gelmektedir. Bu noktada başvurulacak hukuki yol işe iade davasıdır. Bu yazımızda işveren tarafından iş güvencesi hükümlerine aykırı olarak işçinin geçersiz sebeple ya da sebep gösterilmeksizin çıkarılması halinde başvurulacak hukuki yol olan işe iade davasını anlatacağız.
İŞE İADE DAVASI NEDİR?
İş Kanununda Madde 18’de bazı şartların mevcut olması halinde işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkaramayacağı düzenlenmiştir. Ancak bu madde hükmüne rağmen keyfi olarak işten çıkarılan işçi için yine aynı kanunun 20. Maddesinde işe iade davası açabileceği düzenlenmiştir. İşçinin işe iade davası açması ve işe iadesine karar verilmesi halinde işçi işine geri dönebilecektir. İşverenin işe iadeyi kabul etmemesi halinde ise mahkemece hükmedilen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının işçiye ödemesi gerekecektir.
İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR?
1-İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması,
- İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. (İş Kanunu Madde 18) İş Kanunu işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde aynı iş kolunda olmak şartıyla sadece ilgili işyerinde değil, aynı şehirdeki veya şehir dışındaki diğer işyerlerinde çalışan işçilerinde bu hesaba katılacağını düzenlemiştir.
- Alt işverenin işçileri otuz işçi şartının belirlenmesinde dikkate alınmaz. Ancak iş kanun hükümlerinden kaçmak için işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Yargıtay’ın yerleşmiş kararları da bu yöndedir.
2- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması,
- İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.( İş Kanunu Madde 18)
3- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olmak,
- Uygulamada özellikle ihale ile yapılan işlerde, işin niteliği gereği belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması gerekli olmasına karşın belirli süreli iş sözleşmeleri yapılabilmektedir. Böyle bir durumda işin niteliği belirsiz süreli iş sözleşmesini gerektiriyorsa sözleşme şeklen belirli olarak yapılsa da belirsiz kabul edilmektedir.
4- İşyerinde işveren vekili olmamak
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
- İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar. (İş Kanunu Madde 18)
Ancak uygulamada tanımlanan işveren vekilliği ile iş kanunu kapsamında işveren vekili olmak somut olayın niteliğine göre farklı olabilmektedir. Bu sebeple hak kaybı yaşamamanız adına uzman bir avukattan görüş almanızı öneririz.
5- İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz nedenle veya sebepsiz olarak feshedilmesi
İşe iade davası açabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz bir sebeple feshedilmiş olması gerekmektedir. Geçerli sebep ise kanunda “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler” olarak belirtilmiştir. İş kanunu bu geçerli sebepleri ispat etme görevini de işverene vermiştir. Ayrıca geçerli sebeplerin varlığı halinde de feshin son çare olması ilkesine riayet edilmiş olması gerekmektedir.
Özellikle son zamanda COVİD-19 Virüs salgını sebebiyle küçülmeye gidildiği iddiası ile işçilerin işten çıkartıldığını görmekteyiz. Ancak bazen gösterilen bu sebep gerçeği yansıtmayabilir. Bu durumda yapılan yargılamada;
- Öncelikle küçülme konusunda işverenin işletmesel kararının olup olmadığına bakılmaktadır.
- SGK kayıtlarından işverenin küçülme sebebiyle işçiyi işten çıkardığı tarihin öncesi ve sonrasında başkaca işçi alıp almadığı incelenerek, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı,
- Yine işverenin mali tabloları incelenerek, ekonomik anlamda zarar ortaya çıkaracak olumsuz bir durumun var olup olmadığı tespiti ile işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı,
- Son olarak ise işçiye bölümünün değiştirilmesi ya da ücretinin değiştirilmesi gibi fesih dışında başkaca tekliflerin sunulup sunulmadığı incelenerek feshin kaçınılmaz olup olmadığı araştırılmaktadır.
İŞE İADE DAVASI AÇILAMAYACAK DURUMLAR NELERDİR?
İş sözleşmesinin istifa veya haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi ya da işverenle anlaşarak yani ikale yoluyla feshedilmesi halinde ise işe iade davası açılamayacaktır. Ancak uygulamada sıklıkla işverenler tarafından baskı ile ikale sözleşmesi imzalatıldığı ya da yine baskı ile istifaya zorladığı görülebilmektedir. Bu durumda örneğin matbu ikale sözleşmesinin birden fazla işçiye imzalatıldığı ve işçiye hak ettiği kıdem tazminatı dışında başkaca bir ödeme yapılmaması halinde ikale sözleşmesi ve dolayısıyla yapılan fesih de geçersiz kabul edilmektedir.
FESİH BİLDİRİMİ NASIL OLMALIDIR?
İşverenin de fesihte uyması gereken bazı usul ve kurallar vardır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. (İş Kanunu Madde 19) Sadece fesih bildiriminde bu şekil şartlarına uyulmaması dahi feshi geçersiz kılabilmektedir.
İŞE İADE DAVASI NASIL VE NE ZAMAN AÇILABİLİR?
İşe iade davasında önemli olan diğer bir husus ise dava açmak süre sınırlaması olmasıdır. İşe iade talebiyle dava açabilmek için fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu sürelerin geçirilmiş olması halinde fesih geçersiz olsa dahi davanın usulden reddine karar verilecektir.
Bu noktada karşılaşılan bir sorun ise fesih bildirimi ile işten ayrılma tarihinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır. İşveren tarafından fesih bildirimi, işten çıkarılmadan önce yapılabilmektedir. Bu durumda işçiler tarafından henüz işten çıkarılmadıkları için arabuluculuk başvurusunda bulunulmamaktadır. Böylece fesih bildirim tarihinden itibaren başlayan bir aylık arabulucuya başvuru süresi kaçırılabilmektedir. Bu sebeple işçilerin, fesih bildirimi kendilerine yapıldığı tarihten itibaren halen o işyerinde çalışıyor olsalar bile arabuluculuğa başvurmaları gerekmektedir.
İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRER?
İşe iade davasının ne kadar süreceği konusunda net bir cevap vermek mümkün olmasa da İş Kanunu Madde 20’de “Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.” Hükmü gereğince işe iade davalarının ivedilikle sonuçlanması gerektiği düzenlenmiş olup, bu dava diğer iş davalarına nazaran daha kısa sürede sonuçlanmaktadır.
İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?
Yargılama sonunda feshin geçersiz olduğunun tespitine karar verilmesi yani işçinin açtığı davada olumlu sonuç elde etmesi halinde işçi, kesinleşen kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşveren de işçinin yaptığı bu başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır.
İşverenin işe başlatması halinde;
İşveren tarafından işçiye, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Diğer haklar ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi parasal haklardır. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir.
İşverenin işe başlatmaması halinde;
İşçiye hem boşta geçen süreye yönelik dört aylık ücret ve diğer haklar hem de en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminat ödenir.
Mahkemece feshin geçersizliği ile işe iadeye karar verilirken işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı miktarı da belirlenmektedir.
Av. Sertap BALABAN